4 Minuten Lesezeit Allerdings bringt das Herausforderungen mit sich, denn wie können wir einerseits sicherstellen, dass die Teams so effizient wie möglich zur optimalen Lösung kommen, und gleichzeitig der Neugierde und Experimentierfreude ausreichend Raum geben? Zu diesem komplexen Thema haben wir zwei Innovationsspezialisten bei Zühlke befragt: Alex Bögli ist unser Group Head of Emerging Technologies, und Thomas Schulz ist Head of Sales and Delivery für die Region Asien-Pazifik. Alex und Thomas sind sich einig, dass Team-Empowerment in Kombination mit eigenverantwortlicher, intelligenter Risikobereitschaft der beste Weg ist, um gemeinsam mit unseren Kunden deren Businesses von morgen zu planen und zu entwickeln. Sie erklären, wie Du Leistung und fachliche Neugier unter einen Hut bringt: Hinterfrage Deine Zielsetzung Finde den Potenzialbereich Arbeite mit Kennzahlen für Neugier Vergiss nicht die individuellen Motivatoren Faktor Nr. 1: Hinterfrage Deine Zielsetzung Das Erarbeiten von Wettbewerbsvorteilen für unsere Kunden basiert bei Zühlke auf einer Kultur, die es allen Kolleg:innen ausdrücklich gestattet, Annahmen zu hinterfragen und intelligente Risiken einzugehen. Um sein Team zu motivieren, betont Thomas, dass alle Anstrengungen der Einzelnen als gemeinsamer Beitrag zum Ganzen zählen und nicht auf individuelle Leistungsziele ausgerichtet sind. „Wie Du in diesem Zusammenhang kommunizierst und die Sache vermittelst, macht einen großen Unterschied“, erklärt er. „Am besten denkst Du nicht nur in den hergebrachten Leistungskategorien, denn die meisten von uns bleiben hinter ihrem Potenzial zurück, wenn sie an bestimmten ‚Zielen‘ gemessen werden. Wenn Du stattdessen fragst, was der- oder diejenige mit einer bestimmten Aktivität oder Idee erreichen will, ändert das die Situation komplett.“ Das soll nicht heißen, dass die klassischen Metriken unwichtig sind. Du brauchst sie schließlich, um beurteilen zu können, ob Dein Team weiter auf dem richtigen Kurs ist. Du darfst aber nicht übers Ziel hinausschießen und dadurch Stagnation oder andere negative Auswirkungen riskieren. Wenn Du eine Arbeitskultur aufbauen möchtest, in der die Mitarbeitenden das Recht auf Irrtum haben und sich deshalb trauen, kreative Risiken einzugehen, ist übermäßiges Messen an Leistungszielen kontraproduktiv. „Du darfst nicht vergessen, dass Leistungskennzahlen oder ‚KPIs‘, wie wir sagen, das Verhalten beeinflussen. Personengebundene ‚Key Performance Indicators‘ fördern selbstzentriertes Verhalten“, sagt Alex. „Damit Dein Team insgesamt kreativ und innovativ arbeiten kann, braucht es dagegen eine motivierende Vision.“ Faktor Nr. 2: Finde den Potenzialbereich Es klingt zunächst wie ein Widerspruch, aber für intelligente Risikobereitschaft musst Du Grenzen setzen. Wichtig ist aber, wie Du diese Grenzen setzt. Hier kommt wieder die Kommunikation ins Spiel: „Wenn ich ‚Grenzen‘ sage, klingt das irgendwie einschränkend“, erklärt Thomas. „Wenn ich dagegen ein Bild wie ‚Leitplanken‘ oder eine ‚Richtschnur‘ verwende, vermittle ich ein Gefühl von Orientierung und Sicherheit. Damit verändert sich die Perspektive.” Wenn Du Grenzen auf diese Weise kommunizierst, hat das zwei unmittelbare Vorteile: Erstens läuft das Team nicht auseinander und bleibt mit seinen Ideen beim Thema, sodass es schnell zu Ergebnissen kommt. Und zweitens: Wenn alle die Leitplanken kennen, fühlen sie sich sicherer, auch unkonventionelle Vorschläge und Ideen einzubringen. Dein Team fühlt sich eher angeleitet als eingeschränkt. Dieser Idealzustand ist der „Potenzialbereich“, den wir anstreben. „Wenn es einen definierten ‚Potenzialbereich‘ gibt, in dem Du Dich frei bewegen kannst, und in dem Dir das Recht auf Irrtum zugestanden wird, traust Du Dich eher, auch mal etwas Neues vorzuschlagen“, ergänzt Thomas. Faktor Nr. 3: Arbeite mit Kennzahlen für Neugier „Wir arbeiten bei Zühlke mit jeder Menge Kennzahlen“, sagt Alex: „bereitgestellte Funktionen, Tempo der Umsetzung, Anzahl der Bugs und mehr. Das ist gut, um Dein Bauchgefühl zu objektivieren. Aber Neugier und Innovationsgeist erfasst man damit natürlich nicht. Also geht es mal wieder ums richtige Verhältnis.“ Aber wie lässt sich so etwas Diffuses wie „Neugier“ quantifizieren und messen? „Einfacher, als man denkt“, meint Thomas: „Woran erkennst Du denn ein interessiertes und wissbegieriges Team? Zum Beispiel daran, wie viele Fragen gestellt werden. Wie groß ist das Interesse, dazuzulernen, zu explorieren und nicht bloß die Arbeit abzuliefern? Es gibt gute Systeme wie Co-Pilot (ein Gen-AI-Tool) das Dich dabei unterstützen kann, diese Dinge zu erfassen. Standardmäßig wird Dir zum Beispiel angezeigt, wie viele Fragen in einer aufgezeichneten Besprechung gestellt werden – ein guter Indikator für die Neugier und das vorhandene Interesse. Neugierige Menschen lernen außerdem gerne. Ein Blick in die Personalakte gibt Dir Aufschluss über Weiterbildungen und damit einen Hinweis auf den Wissensdurst einer Person. Im Idealfall gibt es schon im Personalfragebogen beim Recruiting Fragen, die großes fachliches Interesse erfassen. Faktor Nr. 4: Vergiss nicht die individuellen Motivatoren Alex rät, bei der Suche nach dem richtigen Verhältnis von klassischen KPIs und „Neugier-Metriken“ nicht die Einzelperson aus den Augen zu verlieren. „Du kannst Leistung zwar so quantifizieren und messen, dass Du die Neugier insgesamt damit förderst. Dabei darfst Du aber nicht vergessen, dass es ganz unterschiedliche Motivationsgründe gibt.“ Der individuelle Antrieb hat großen Einfluss darauf, ob Mitarbeitende ihr volles Potenzial einbringen können. „Manche motiviert es, an einem Produkt zu arbeiten, von dem bestimmte gesellschaftliche Gruppen profitieren. Andere möchten vielleicht ein persönliches Ziel erreichen. Du solltest ein Kennzahlensystem entwickeln, das die Diversität Deines Teams auch in dieser Hinsicht berücksichtigt.“ Wenn Du mehr über das Prinzip der Erfolgsmetriken und unsere Arbeitskultur im Allgemeinen erfahren möchtest, dann schau Dir unsere Karriereseite an.