Wie die Tech-Branche für Frauen attraktiver wird

• Die Teilnehmerinnen sprachen zahlreiche Probleme an, die sie als Frau in der Technologiebranche erleben. Alle ließen sich auf zwei Empfindungen zusammenfassen: Einsamkeit und Angst.

• Coaching und Mentoring werden angeboten, wenn ein Problem erkannt wurde oder um die Karriere zu fördern. Doch wenn man Frauen, insbesondere jüngeren Frauen, proaktiv anbietet, kann man spätere Probleme vermeiden und helfen, Unsicherheiten zu überwinden.

• Indem Unternehmen Männer dazu befähigen, aktivere und präsentere Väter zu sein, verbessern sich die Bedingungen für Frauen sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens.

Einsamkeit und Ängste am Arbeitsplatz

Die Teilnehmerinnen sprachen eine Vielzahl von Schwierigkeiten an, die Frauen in der Technologiebranche begegnen und die im Wesentlichen zwei primäre Emotionen auslösen: Einsamkeit und Ängste.

Immer die einzige weibliche Person in der Gruppe zu sein und sich wie die „Quotenfrau“ zu fühlen, macht einsam. Was Ängste anbelangt, so beschrieben die Teilnehmerinnen das Gefühl, sich nicht wehren zu können, wenn sie respektlos behandelt werden: Sie möchten nicht als „schwierig“ gelten und so der eigenen Karriere schaden.

Damit stehen gleich zwei Elefanten im Raum. Aber was können die Unternehmen tun und wie können sie dafür sorgen, dass Frauen sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen?

7 Empfehlungen für ein besseres Arbeitsumfeld für Frauen

Nach einem ausführlichen Erfahrungsaustausch erarbeiteten die Frauen im Rahmen des Workshops sieben Empfehlungen – jeweils mit kleinen, leicht umsetzbaren Maßnahmen – für ein besseres Arbeitsklima für Frauen.

Empfehlung Nummer 1: Mehr Frauen einstellen

Mehr Frauen ins Team zu holen, ist natürlich die offensichtliche Abhilfe für die Außenseiterrolle. Aber leider ist das leichter gesagt als getan. Der erste einfache Tipp lautet daher, Stellenanzeigen so zu formulieren, dass sie Frauen stärker ansprechen.

„Wir arbeiten für die Talentansprache mit ‚Witty Works‘“, berichtet Caroline. „Das Tool bietet Echtzeit-Vorschläge und Microlearning für alle Kommunikationszwecke. Das hilft uns, die eigene Voreingenommenheit zu überwinden und gewährleistet eine integrative Sprache.“

Alle Zühlke Teams wünschen sich mehr Diversität – aber in vielen Abteilungen sind nach wie vor die Männer in der Überzahl. Es lohnt sich, nach Möglichkeit immer auch mindestens eine Frau zum Bewerbungsgespräch für eine technische Position einzuladen, erklärt Caroline:

„Man kann sich darum bemühen, dass mehr Frauen eingestellt werden, aber letztlich wünschen sich alle diejenige Person, die mit ihrer Kompetenz und ihren Soft Skills die Stelle am besten ausfüllt. Wenn eine aus unserer Sicht geeignete Bewerberin zögert, bieten wir ihr ein Vieraugengespräch mit einer Frau aus demselben oder einem verwandten Bereich an, um sie für uns zu gewinnen.“

Caroline fährt fort:

„Wir hatten einmal eine Stellenausschreibung, auf die sich ausschließlich Männer beworben haben. Aber es gab keinen Grund, warum eine Frau nicht ebenso gut für diese Stelle geeignet gewesen wäre. Also haben wir die Anzeige zurückgezogen und potenzielle Bewerberinnen gesucht, um die Kandidat:innen-Pipeline ins Gleichgewicht zu bringen. So konnten wir Chancengleichheit schaffen und wirklich die optimale Besetzung finden. Am Ende hat tatsächlich eine Frau die Stelle bekommen, aber nicht wegen der ‚Quote‘, sondern weil sie unsere Unternehmenswerte teilt und am besten für die Position qualifiziert war.“

Empfehlung Nummer 2: Besseres Mentoring und Coaching anbieten

Coaching und Mentoring werden in der Regel angeboten, um erkannte Defizite auszugleichen oder den beruflichen Aufstieg zu fördern. Aber bei Frauen, und insbesondere Berufseinsteigerinnen, kann Mentoring und Coaching potenzielle Schwierigkeiten im Vorfeld ausräumen und ihr Selbstvertrauen stärken.
In dieser Hinsicht hat Zühlke schon einiges getan, meint Annina:

„Wir sehen im Mentoring und Coaching viel Potenzial. Wir fördern aktiv den beruflichen Aufstieg, damit es in Zukunft mehr weibliche ‚Role Models‘ gibt. Im Moment sind noch die jeweiligen People Leads für den Großteil der Mentoring- und Coaching-Maßnahmen zuständig.

„Aber Mentoring und Coaching kann nicht nur für die Weiterentwicklung, sondern auch proaktiv sinnvoll sein. Unser neues Group Talent Team soll in diesem Zusammenhang untersuchen, wie wir Coaching und Mentoring auch strategisch einsetzen können.“

Empfehlung Nummer 3: Klare Eskalationswege aufzeigen

Frauen, die Respektlosigkeit oder unangenehmen Situationen ausgesetzt sind, müssen wissen, an wen sie sich wenden können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Eine gute Unternehmenskultur mit effektiver Sensibilisierung wirkt derartigen Missständen entgegen.

„Bei Zühlke sind die People Leads die erste Anlaufstelle für unsere Mitarbeitenden. Solltest Du aber aus irgendeinem Grund das Bedürfnis nach mehr Diskretion haben, kannst Du Dich an unser People & Culture Team wenden“, erklärt Annina. „Dort findest Du Hilfe, falls wirklich einmal ein Fall eintritt, in dem ein vertrauliches Gespräch mit einer neutralen Person notwendig ist. Außerdem kannst Du Beschwerden auch anonym über unsere interne ‚Integrity Line‘ vorbringen.

Empfehlung Nummer 4: Beruflichen Aufstieg ermöglichen

Mehrere Teilnehmerinnen des Workshops berichteten von Hürden beim Aufstieg von der mittleren in die höhere Führungsebene. Ein wichtiger Tipp in diesem Zusammenhang ist die Beurteilung in schriftlicher Form. So können Frauen sämtliche Aufgaben, die sie erfüllen, festhalten, damit auch die „versteckte“ Arbeit, die Frauen vielfach am Arbeitsplatz leisten, sichtbar wird.

Caroline erzählt, was bei Zühlke gut funktioniert: „Wir schreiben unsere Führungspositionen als Teilzeitstellen aus (d. h. 80 % der regulären Arbeitszeit oder weniger), und obwohl es noch Verbesserungspotenzial gibt, machen viele der Dienstälteren schon Gebrauch von diesem Angebot. Wir versuchen bewusst, nicht automatisch auf die motivierten ‚alten Bekannten‘ zurückzugreifen, die sich schon wiederholt bewährt haben.“

Auf den Gender-Pay-Gap angesprochen berichtet Annina: „Wir führen regelmäßige Revisionen durch und analysieren, wer eine Gehaltserhöhung erhalten hat oder befördert wurde. So können wir feststellen, ob wir eine geschlechterneutrale Verteilung bei Beförderungen und Gehaltserhöhungen haben.“

Empfehlung Nummer 5: Männer ins Boot holen

Wer es Männern ermöglicht, aktivere und präsentere Väter zu sein, verbessert gleichzeitig die Bedingungen für Frauen im Unternehmen und darüber hinaus.

„Die Arbeitswelt braucht Männer, welche helfen die Problematik zu lösen, vor allem in Schlüsselpositionen. Unsere Leute sind für dieses Thema sensibilisiert.“

Sollten Unternehmen Kinderbetreuung (beispielsweise Partnerschaften mit einer KITA vor Ort) für ihre Mitarbeitenden anbieten, wie von einigen Teilnehmerinnen des Workshops vorgeschlagen? Für Zühlke wäre das vermutlich nicht die richtige Lösung:

„Wir sind ein Beratungsunternehmen“, erklärt Annina. „Viele unserer Expert:innen arbeiten an den Standorten unserer Kunden überall in der Schweiz. Deshalb ist es für Väter und Mütter nicht immer praktikabel, ihr Kind in eine KITA in der Nähe unserer Niederlassung zu geben.“

Empfehlung Nummer 6: In Vorstellungsgesprächen präsentieren sich beide Seiten

Neben vielen anderen wertvollen Tipps raten die Teilnehmerinnen des Workshops Bewerberinnen, beim Vorstellungsgespräch die Unternehmenskultur des potenziellen Arbeitgebers zu erkunden. Du solltest fragen, wie es ist, als Frau in diesem Unternehmen zu arbeiten, und mit welchen Maßnahmen weibliche Mitarbeitende aktiv unterstützt werden. Wenn Du mit anderen Mitarbeiterinnen sprichst, bevor Du ein Stellenangebot annimmst, kannst Du Dir ein realistischeres Bild vom Arbeitsumfeld machen.

Empfehlung Nummer 7: Stell Dich Deinen Ängsten

Angst ist unangenehm, muss aber keineswegs negativ sein. Eine sehr hilfreiche Erkenntnis aus dem Workshop: Mach Dir klar, woher Deine Befürchtungen kommen, analysiere die Ursachen und tue etwas dagegen. So kommst du von diffusen Ängsten in eine aktive Rolle und wächst an ihnen.