«Innovation ist ein Resultat von Diversität»

Wie können die Themen Diversität, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie flexible Arbeitsformen bei Zühlke noch stärker gefördert werden? Hierzu haben sich in einem Roundtable-Talk Annina Scheidegger (Head of People & Culture Schweiz), Micaela Feldman (Group CMO), Elena Jasvoin (Group CFO) und Barbara Hotwagner (Managing Director Technology, Zühlke Österreich) unterhalten.

Haben Frauen grundsätzlich andere Erwartungen an ein Unternehmen?

Annina Scheidegger: Grundsätzlich nicht. Allenfalls liegen die Schwerpunkte etwas anders. Aber Frauen wie Männer möchten in erster Linie interessante Jobs, Wertschätzung und Aufstiegsmöglichkeiten.

Barbara Hotwagner: Ich stimme dir hier vollkommen zu. Mit einer Ergänzung: In einer idealen Welt wären die Anforderungen, die Frauen an ihre Jobs stellen, genau die gleichen wie bei ihren männlichen Kollegen. Die Realität sieht aber leider etwas anders aus: Nach wie vor müssen vor allem Frauen mit einer Doppelbelastung klarkommen und sind daher verstärkt auf Flexibilität angewiesen.

Elena Jasvoin: Da bin ich völlig einverstanden. Flexible Arbeitszeiten und -formen sind zwar zunehmend auch für Männer relevant, aber für Frauen wohl noch stärker. Das Thema Unternehmenskultur steht für Frauen grundsätzlich auch noch etwas mehr im Vordergrund.

Micaela Feldman: Beim Thema Flexibilität spielt aus meiner Sicht die Lebensphase  ebenfalls eine sehr grosse Rolle. Berufseinsteigerinnen haben sicherlich andere Anforderungen an ein Unternehmen als etwa Personen mit Familien – unabhängig von ihrem Geschlecht. Doch gerade bei jungen Männern sehen wir heute auch eine veränderte Erwartungshaltung hinsichtlich der Arbeitsmodelle. Die klassische 100-Prozent-Stelle ist nicht mehr so stark nachgefragt.

Wie flexibel gibt sich Zühlke als Arbeitgeber?

Elena: Ich bin ja noch relativ neu bei Zühlke, und ich bin begeistert von den Möglichkeiten hier in Sachen hybride Arbeitsformen und Flexibilität. Das ist nach wie vor rar, auch bei Tech-Unternehmen. Das müssen wir noch stärker unterstreichen gegen aussen. Das ist ein super Benefit, den wir anbieten.

Barbara: Ich erinnere mich da gerne auch an mein Bewerbungsgespräch zurück; ich war damals auf der Suche nach einer Führungsposition im Teilzeitmodell. Und ich war positiv überrascht, dass man mich in dem Gespräch nicht gefragt hat, ob ich nicht doch hundert Prozent arbeiten könnte. Vielmehr war die Frage, wie die Rolle angepasst werden müsste, damit sie in Teilzeit möglich wäre. Das habe ich so zuvor noch nicht erlebt.

Micaela: Das ist mir – als ebenfalls noch neue Mitarbeiterin des Unternehmens – auch aufgefallen. Es ist interessant, wie viele Personen hier Teilzeit arbeiten. Auch die Flexibilität der Arbeitszeiten sowie die Möglichkeiten, Auszeiten zu nehmen, finde ich erwähnenswert. In der Ausprägung habe ich das recht selten gesehen , auch nicht in der Tech-Branche. Vielerorts schreibt man sich das auf die Fahne, aber bei Zühlke wird es tatsächlich gelebt.

Elena: Absolut! Nehmt unseren Standort in Schlieren, Zürich: Das ist mehr ein Co-Working-Space als ein klassisches Büro. Die Infrastruktur spiegelt hier die Unternehmenskultur wider.

Unternehmenskultur – ein wichtiges Stichwort. Wie nehmt ihr diese bei Zühlke wahr?

Annina: Unsere Kultur hilft, Frauen zu fördern. Wir haben hier absolut keine Ellbogenkultur. Das Team steht stets im Vordergrund. Wenn jemand ausfällt, weil beispielsweise ein Kind krank ist, wird ausgeholfen. Davon profitieren natürlich auch Familienväter, nicht nur Frauen. Dieses kulturelle Element ist aber eine wichtige Grundlage, um Diversität zu fördern.

Micaela: Einige weitere Ergänzungen: Den generellen Tonfall hier bei Zühlke untereinander erlebe ich als ausgesprochen angenehm. Es wird grundsätzlich beim Gegenüber vom Positiven ausgegangen. Und zwar auch, wenn es mal zu Meinungsdifferenzen kommt. Das zeigt aus meiner Sicht eine sehr hohe Wertschätzung einander gegenüber im Unternehmen, die wohl insbesondere auch bei Frauen einen hohen Stellenwert einnimmt.

Elena: Ein sehr guter Punkt. In meiner bisherigen Karriere habe ich die Erfahrung gemacht, dass ich laut sein muss, um von meinen männlichen Kollegen gehört zu werden. Das erlebe ich bei Zühlke überhaupt nicht so. Ich werde hier gehört. Von Anfang an.

Wo seht ihr noch Herausforderungen bei der Förderung von Diversität?

Annina: Wir sind, wie gesagt, beim Thema Flexibilität schon weit. Wir können aber sicher noch flexiblere Anstellungsbedingungen ausarbeiten – je nach Lebensphase der Mitarbeitenden. Rein mit der Einführung von 60-Prozent-Pensen ist die Aufgabe für uns noch nicht erledigt. Denn hier stellt sich dann die Frage, wie dabei noch Aufstiegschancen und eine Karriere ermöglicht werden. Wir können sicher noch stärker an unseren Rahmenbedingungen arbeiten und entsprechende Massnahmen treffen, ohne dabei auf starre Methoden wie eine fixe Frauenquote zu setzen. Gerade im Top-Management können und müssen wir noch diverser werden.

Barbara: Wir müssen noch stärker gegen aussen kommunizieren, wie die Arbeit in einem Tech-Unternehmen wie Zühlke wirklich aussieht. Die IT-Branche hat generell einen etwas kühlen Ruf. Das kann möglicherweise Frauen und generell Menschen mit einem diverseren Hintergrund noch etwas abschrecken. Daran müssen wir arbeiten und dieses falsche Bild aufbrechen anhand von Beispielen aus der Praxis.

Elena: Absolut. Wir möchten ja die besten Leute rekrutieren. Und da kann uns Diversität nur helfen. Wir müssen also noch stärker in unsere Infrastruktur investieren – auch um teilweise fehlende öffentliche Angebote zu kompensieren.

Micaela: Ich sehe es auch als unsere gesellschaftliche Aufgabe als Unternehmen an, schon früher anzusetzen und Mädchen und junge Frauen für Tech-Themen und die sogenannten MINT-Fächer – also Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik – zu begeistern. Es muss uns als Gesellschaft gelingen, in dieser zentralen Branche für mehr Diversität zu sorgen.

Barbara: Das sehe ich auch als sehr wichtig an. Wir setzen bei Zühlke Österreich beispielsweise auf das Format Töchtertag. Hier können wir einen kleinen, aber wichtigen Beitrag leisten, Mädchen davon zu überzeugen, dass die Arbeit in diesem Gebiet auch ihnen offensteht.

Was macht Diversität gerade im Tech-Umfeld so relevant?

Micaela: Es geht ja nicht um Diversität der Diversität willen. Es ist erwiesenermassen so, dass diversere Unternehmen besser wirtschaften. Wenn ich ein Problem aus verschiedenen Perspektiven beleuchte, dann erziele ich eine bessere Lösung.

Elena: Absolut. Wir müssen Diversität proaktiv suchen, denn Innovation ist ein Resultat davon. Aber man darf sich auch nichts vormachen. Diversität kann natürlich auch anstrengend sein. Meetings dauern dann manchmal auch etwas länger. Das muss man dann entsprechend einplanen und managen. Hier braucht es Training.

Barbara: Wir sind als Unternehmen gefordert und müssen entsprechend an unserem Mindset arbeiten und uns fragen, wie wir mit Reibung und Konflikten umgehen. Ich sehe das aber als alternativlos an, denn gerade wir als Innovationsdienstleister brauchen eine grosse Bandbreite.

Annina: Womit wir wieder beim Thema Unternehmenskultur wären: Positive Reibung und konstruktive Auseinandersetzung müssen erstrebenswert sein für uns. Wenn wir einfach stets den Weg des geringsten Widerstands gehen, werden wir zum Durchschnitt. Und das gilt es natürlich zu verhindern. Wir müssen bei unserer Konsenskultur ansetzen.

Elena: Wobei ja Konsens nicht bedeuten muss, dass wir alle stets von Anfang an der gleichen Meinung sind. Sondern im Gegenteil, dass wir auch lernen, unterschiedliche Perspektiven verstehen zu wollen, indem wir Fragen stellen und zuhören. Das ist natürlich ein Prozess und es braucht auch Zeit, um dahin zu kommen. Aber ich bin felsenfest überzeugt, dass ein solcher Ansatz zu besseren Resultaten führt, weil sich alle im Team gehört fühlen und spüren, dass sie Wert beitragen können.

Welche Unterschiede seht ihr in den verschiedenen regionalen Märkten von Zühlke?

Barbara: Ich sehe das als Chance, um von Best Practices zu lernen. Ich bin immer wieder sehr beeindruckt von der hohen kulturellen Diversität bei den Kolleginnen und Kollegen bei Zühlke in Asien. Diese Unterschiedlichkeit finde ich sehr faszinierend. Man muss dazu aber auch sagen, dass das jetzt auch nichts ist, was zentral gesteuert wird, sondern diese Vielfältigkeit bildet einfach die Realität ab in Singapur, Hongkong und Vietnam.

Annina: Ich unterschreibe absolut, dass wir gerade im deutschsprachigen Raum sehr viel von den anderen Ländergesellschaften lernen können, etwa von den Kolleginnen in Grossbritannien und Asien, aber auch Bulgarien und Serbien.

Micaela: Ich denke, unsere immer stärkere internationale Ausrichtung als globales Unternehmen und unsere Anstrengungen für mehr Diversität befeuern sich gegenseitig. Ich sehe das als einen wechselseitigen und entscheidenden Treiber für unser weiteres globales Wachstum an.

Elena: Wir müssen unbedingt im Auge behalten, dass die Infrastruktur sowie die jeweiligen Ausgangslagen in den unterschiedlichen Regionen sehr verschieden sind. Konzepte können nicht eins zu eins übertragen werden. Es braucht unterstützend Coaching und einen Mindset-Change. Wir müssen uns bewusst sein, wo wir in den einzelnen Märkten stehen.

Wie bereits erwähnt, beschränkt sich Diversität ja nicht nur auf den Faktor Gender. Wo seht ihr hier den Fokus in den kommenden Jahren?

Annina: Wir müssen Diversität unbedingt als kognitive Diversität verstehen und das Thema holistisch betrachten. Wir sprechen hier nicht bloss von Geschlechtern, sondern das Thema geht viel weiter. Wir müssen als Unternehmen offen sein für verschiedene Kulturen, sexuelle Orientierungen, Religionen und so weiter. Denn wie bereits gesagt: Diversität ist ein kritischer Erfolgsfaktor für uns.

Micaela: Vielleicht auch nochmals zurück zum Stichwort «Cultural Fit»: Was bedeutet das denn für uns? Meinen wir damit einfach stromlinienförmige Profile und «more of the same»? Oder können wir das auch neu definieren und Diversität ebenfalls als Aspekt dazunehmen? Aus meiner Sicht müssen wir das schon zwingend im Recruiting beachten, wenn wir Teams für Kunden zusammenstellen oder wenn wir strategische Initiativen angehen. Wenn wir hier Diversität als Faktor schon mitdenken, haben wir schon sehr viel gewonnen.

Annina: Genau. Wir sprechen immer wieder von Werten. Hier müssen wir ansetzen und auf ein diverses Unternehmen hinarbeiten, in dem alle Mitarbeitenden, so unterschiedlich sie auch sind, einen gewissen inneren Kompass teilen.

Barbara: Hier kommt auch wieder das Thema Unternehmenskultur dazu: Eine ideale Kultur ist variabel, sodass sie von alten und neuen Mitarbeitenden – unabhängig von ihrer Rolle und ihrem Hintergrund – aktiv mitgestaltet werden kann.

Elena: Noch ein letzter Punkt: Bei Diversität geht es für mich auch um verschiedene Charaktere in einem Unternehmen: Wir brauchen sowohl introvertierte als auch extrovertierte Leute. Dabei ist es einfach sehr wichtig, dass auch die eher zurückhaltenden Mitarbeitenden gehört werden. Das ist eine Leadership-Aufgabe.

Zuletzt eine persönliche Frage: Ihr habt alle in euren Bereichen Karriere gemacht: Welche Tipps würdet ihr Frauen im Business geben?

Annina: Wichtig ist, dass man weiss, wofür man steht – und insbesondere auch, wofür man nicht steht. Dabei seinen eigenen Weg geht und sich nicht auf Druck von aussen irgendwelchen Konventionen beugt. Und dann hatte ich ganz persönlich das Glück, auf ein sehr positives Umfeld zu treffen, das mich stets gefordert, gefördert und auch sichtbar gemacht hat. Auch deshalb hat mir meine Arbeit immer Spass gemacht, was natürlich nur förderlich ist für eine Weiterentwicklung.

Elena: Genau, die entscheidende Frage, die man sich selbst stellen sollte, lautet: Was macht mich glücklich? Was möchte ich in meinem Leben, und was will ich auch in diese Welt bringen? Ausserdem ist Fokus ganz zentral. Klar, ist es toll, viele verschiedene Dinge auszuprobieren, aber ab einem bestimmten Zeitpunkt sollte man sich fokussieren. Und zu guter Letzt sollte man Rückschläge hinnehmen können, sie sind nicht das Ende. Ganz unterschiedliche Wege können zum Ziel führen. Verinnerlicht man das, kann man den emotionalen Druck entscheidend reduzieren.

Barbara: Verschiedene Wege führen zum Ziel: Diese Aussage gefällt mir sehr gut! Gerade auch, wenn ich mir überlege, was ich alles für – teilweise sich widersprechende – Ratschläge bekommen habe in meiner Laufbahn. Deshalb: Immer gut zuhören, aber auch den Mut haben, gewisse Tipps in den geistigen Papierkorb zu schmeissen.

Elena: Dazu gehört auch ein gewisses Selbstbewusstsein. Meine grundsätzliche Offenheit für konstruktives Feedback hat mir hier sehr geholfen. Das kommt auch beim Gegenüber an.

Micaela: Noch eine Ergänzung: Sich mit sich selbst und auch mit seinen Schwächen auseinanderzusetzen, ist wichtig und richtig. Da sehe ich aber leider auch oft eine gewisse Verbissenheit. Ich plädiere deshalb sehr dafür, sich in erster Linie auf die eigenen Stärken zu fokussieren und hier auch mutig zu sein. Als meine grösste Stärke würde ich meine Fähigkeit zur Komplexitätsreduktion bezeichnen. Eine Eigenschaft, die für meine bisherige Karriere im Tech-Umfeld mitentscheidend war.